西部开发是一个大战略。要真正落实好中央关于西部大开发的战略决策，就必须认真研究和确定实施这一决策的若干战略问题。现在令人深虑者，是西部人才流失形势严峻，人才结构极不合理，高技术人才馈乏，实用人才不受重视。针对这种情况，我们认为，西部地区应认真分析自身的社会文化和经济文化特点，在人才培养上调整战略。重才不重名，在全国乃至世界人才结构链条中发现人所未见而适合已用的人才层次，以实用为主、不以高职称、高学历为限，形成全局性的人才结构优势。求精不求全，在现有经费有限的情况下，集中有限的人力物力，力争在西部特有领域创出名牌，吸引、留住适应当地资源优势、产业优势的精英型人才。这样，可以较少的时间成本和资金成本，获得较佳的人才效益。
中国西部是统一的多民族国家长期发展的产物和有机组成部分。不但在自然地理条件方面与东部有着较明显的区别，而且在社会人文环境与经济文化方面也有着自身的一些特殊之处。首先，从历史发展的角度来看，中国西部是统一多民族国家发展到一定历史阶段的必然产物。作为多民族国家的有机组成部分，西部各民族在自立发展基础上的融合是构成社会文化环境的基础。与此同时，中国西部的社会矛盾运动还有其特殊性，民族的多样性和相对集中存在，又在一定程度上增加了西部文化的复杂性，也使我们辨析其发展脉络和寻求解决方法上更具有挑战性。地区复杂的文化环境，使得西部的人才政策难以经得起重大失误，一项决策的失误可能让子孙几代人为之付出代价。
其次，西部虽有优良的传统，有吃苦耐劳、朴实善良的人民，有相对丰厚的文化积累。但从根本上说，西部的文化基础也十分薄弱。教育程度低，思想观念落后是妨碍西部发展的制约因素。其表现是不思进取、自甘落后，以贫穷为资本要求照顾或政策倾斜。人们的思想观念是在长期历史积淀中形成的，有其深厚的社会土壤和深刻的实践根源。这个“瓶颈”不突破，不但有志之才不会立足，国家西部大开发战略的实施也将受到无形的牵制。大力推动思想解放、观念更新，应当成为西部人才文化建设的一项紧迫任务，一个必须攻占的“制高点”。随着国家体制改革的深化，西部的经济格局已经发生了深刻变化，经济主体和投资主体已经多元化，政府的职能也已经有很大调整。西部的人才开发，既要有政府的宏观指导，有必要的行政手段，但更重要的是遵循人才开发的内在规律，创造能够留住人才、人尽其才的文化环境。如果没有有利于人才发展的文化环境，人才的开发努力，很可能会达不到预想的效果。过去讲建设人才发展环境，大家总认为是政府的事，跟个人关系不大，其实，这是一个误区。环境是靠每一个人来建设的。人人都是他人发展的环境，这句朴素的话，对于整个西部人不应该只是一种提醒。
西部文化决定了西部人才开发的战略特征，西部人才开发迫切需要从下面几个方面有所突破。一是人才定位应注重开发潜在人才资源。目前全国各地都在招揽人才，西部由于自然环境条件和经济及文化制约因素，在吸引人才的链条上处于最末一端，这是其不利一面。但一般对人才的定位是文凭、职称、成就缺一不可，这就给西部留下了一个潜在的人才资源，这就是那些或缺文凭、或缺职称、或缺成绩但不缺才能的潜在人才。这些人才在全国数量极为可观，他们或只有大专文凭，或只有自考文凭，或只有五大文凭，只要他们有一颗作事业的雄心，有一份献身西部的豪情，就是西部的可用人才。在选才用才时 ,应尽可能考虑其能力和特长 ,尽量符合其志愿 ,只要有所成，就应该使其享受与其它人才一样的待遇。通过树一批人，招来更多的人，持之以恒，建立起一种西部人才文化，久而久之形成良性循环。这就是人才开发的短木板战略。西部地区的大部分地方，还处于刚刚脱贫的状态，现阶段所需要的，正是大量的应用型人才，包括沿海地区的小鞋匠之类不满足于现状而敢于出来闯一把的开拓型人才，需要那些敢于挑着担子走街串巷推销自己产品的人才。虽然以世俗的观点他们可能根本算不上什么人才，但他们带来的既古老又现代的营销理念，对于西部的经济活动影响可能会远大于一个教授、一个博士。实践是检验真理的标准，西部地区今日的经济生活，很大程度上是由这些人才在支撑着。而如果我们能再细心一点，看看那些活跃在西部建设工地的告示栏，有几个是博士学历和教授职称的？所以，西部需要什么样的人才？我们还有哪些做为人才正在发挥作用而得不到承认的人才？我们还有多大的人才市场需要认识和开拓？这些都是我们今天在谈论人才问题时应该认真考虑的。唐太宗李世民曾说：“用人如用器，各取所长。”我们颂扬伯乐的可贵之处 ,就在于他既有求才之欲 ,又有求才之术。如果用人者在选才中尽量挖掘 ,观人所长 ,定会“十步之内必有芳草” ,若求全责备 ,看人之短 ,那么即便是圣人 ,在其身上也能找出缺点。《资治通鉴》记载 :卫国的小官吏苟变 ,很有才干 ,只因他在执行公务中吃了人家两个鸡蛋 ,卫慎公便不愿重用他。大臣子思向卫慎公进言 :“苟变是一位将才 ,能带几万兵马 ,圣主选用人才,应当像木匠选用木材那样 ,取之所长 ,弃之所短 ,几抱粗的良材 ,只有几尺腐朽的地方 ,如果是巧木匠决不会弃之不用的”。卫慎公接受了子思的建议 ,重用了苟变 ,使其才能得到了全面施展。这个历史故事告诉我们，一个领导者 ,应该懂得尺有所短、寸有所长的哲理。二是从自然资源和经济发展的角度讲，西部又有自己的优势和特点，这是东部和其它地区所不可替代的。西部目前人才馈乏的问题不在待遇不如人，也不在经济不发达，而是人才战略谋略，或者说是人才的文化谋略问题，这才是导致西部人才问题长期困扰我们的根本原因。以战略文化的眼光看，高层次人才一般都具有强烈的事业心、责任感和爱国精神 ,具有科学的态度和精神。做一番事业是他们的唯一追求。所以，西部人才战略定位是如何为高层次人才提供可以有所作为的事业和一个能做成事业的环境，并且这个事业和环境为西部所独有、在全国处于领先地位，便必然能吸引那些有志人才 ,使他们在事业成功中获得喜悦 ,得到满足。这就是人才战略中的先锋理论，即寸有所长的哲理。先锋机制的基础是人的需要 ,即当人需要时,激励的手段才可能产生积极的效应。根据美国心理学家马斯洛提出的“需要层次理论” ,对于具有较高智力素质的专家人才来说 ,寻求自我实现和自我发展的需要是尤为重要的。西部有学历职称的人才一度很多，甚至远高于全国的平均水平。但由于人才利用低，人才积压浪费严重以及大锅饭，平均主义思想的影响才得不到充分体现。在这种体制下，人才流失就成为必然。对此，我们不要简单地用一个钱字加以推委，人们的确应当认真反思一下，为什么那些人才多年在西部无所作为，一出西部就光彩焕发。实际上有相当一部分流失到东南的人才，他们所看重的不是经济的原因，而是干事业的机会。我们要在这些方面做好文章，必须建立相应的机制。机制是一个复杂的社会系统工程 ,涉及到方方面面、各个环节。每个环节都会对高层次人才的引进、成长、发展带来影响。其中 ,首先要建立高层次人才的竞争激励机制 ,并将其贯穿于教育、开发、培训、调配、使用、提拔、奖励、绩效评估等各个过程。实践证明 ,竞争激励机制不仅符合高层次人才的成长规律 ,也符合高层次人才的引进规律。其次建立高层次人才队伍建设支持系统，即通过专家工作规划对不同专家级别和职位的工作责任、应达到的工作目标以及所应享受的待遇的规划。通过专家库系统跟踪其科研、实验的经费投入、设备配置信息，这对专家工作绩效有着直接的影响。通过专家奖励和培训有计划地组织专家从事学习和训练 ,提高其知识技能 ,激发其创新意识 ,使其能胜任本职工作的人力资源管理活动。我们认为 ,先锋机制最根本目的就是用一流的事业、一流的管理提供吸引高层次人才的工作动机 ,调动他们工作的积极性和创造性,使他们在事业的实现过程和成就之中实现自身的需要 ,增加满意程度 ,进而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。
总之，生活在祖国西部的人民有着悠久的历史和文化。在历史的长河中 ,曾经出现过人才繁盛的时代 ,人才思想极其丰富 ,许多思想和实践至今仍闪耀着璀璨的光辉。今天 ,我们又迎来了一个风雷激荡 ,人才辈出的改革时代 ,以人才为核心的知识经济已初露端倪 。发掘中华人才思想的丰富宝藏 ,总结和借鉴历史经验 ,对贯彻党和国家的西部开发政策 ,更好地为改革开放和建设美好西部服务 ,具有重要的现实意义。